外国人採用の面接をどう回すか｜言語と時差の壁を越える進め方

外国人採用で選考が止まる場所

外国人採用は、母集団づくりよりも選考の途中で止まることが多い採用です。応募は集まっているのに、面接まで進まないまま候補者が離れていくケースが目立ちます。止まる箇所は、おおむね次の3つに分かれます。

言語

日本語での面接に限定すると、実務では十分に働ける候補者を、面接の言語だけで落としてしまいます。反対に通訳を立てると、1件あたりの調整と費用が増え、面接できる件数に上限ができます。

時差

海外在住の候補者と面接時間を合わせる作業は、往復のやり取りが数日かかります。候補者側が複数社を並行して受けている場合、この数日が結果を左右します。

評価のばらつき

面接官の語学力や、その候補者の出身国への慣れによって、同じ回答の受け取り方が変わります。誰が面接したかで結果が動く状態では、採用後の定着まで含めた振り返りができません。

一次面接を非同期にするという解き方

3つの原因のうち、時差と調整工数は「面接官と候補者が同じ時間に居合わせる」という前提から生まれています。この前提を外すと、問題の大半が消えます。

AI面接では、候補者が自分の都合のよい時間に面接を受けます。企業側は録画と評価が出そろった状態から選考を始めます。日程調整のやり取りが発生しないため、応募から一次選考完了までの日数が短くなります。仕組みの詳細はAI面接とはで整理しています。

多言語対応で実際にできること

HR-LENSは5言語に対応しています。言語ごとに何が切り替わるのかを整理すると、運用設計がしやすくなります。

採用担当が候補者の言語を理解していなくても、評価と要約は日本語で届きます。原語の録画も残るため、判断に迷う箇所だけを社内の該当言語の担当者に確認する運用が取れます。

言語をまたいで評価をそろえる

言語が違っても比較できる状態をつくるには、評価軸を言語に依存しない形で書くことが必要です。

たとえば「日本語で丁寧に説明できる」は言語能力そのものを測る軸なので、言語をまたいだ比較には使えません。「相手が前提を知らない事柄を、順序立てて説明できる」であれば、どの言語でも同じ観点で判定できます。

語学力を測りたい場合は、それを別の軸として明示的に立てます。実務で必要な水準を「社内会議に日本語で参加できる」「メール対応ができる」など具体的な行動で定義しておくと、面接後の判断が早くなります。評価軸の立て方はAI面接官とはで詳しく扱っています。

在留資格の確認をどこに置くか

在留資格や就労可否は、面接の評価とは別の確認事項です。AI面接の質問に混ぜると、評価レポートの中に判定材料でない情報が混ざります。

応募フォームの段階で確認項目として置き、面接は職務適性の判断に絞る構成を推奨します。面接前にふるい落とす必要がある条件は、面接より前の工程で確認するのが原則です。

運用に乗せるまでの順番

1. 対象ポジションで実際に必要な言語水準を、行動レベルで書き出します。
2. 言語に依存しない評価軸を3〜5個決めます。語学力は別軸として分けます。
3. 面接で使う言語の選択肢を決めます。候補者に選ばせるか、企業側で固定するかを決めておきます。
4. 10〜15件を試験的に流し、原語の録画と評価レポートを突き合わせて、軸の書き方を調整します。
5. 調整後の設定で本番運用に移します。

初期設定はCSが代行します。体験版では面接15回まで無料で試せるため、上の4番までを費用をかけずに確認できます。