採用担当が一人でも回る選考体制のつくり方

採用担当が一人の会社で起きること

従業員数が数十名から数百名の企業では、採用担当が総務や人事労務、現場のマネジメントと兼務しているケースが多くあります。この体制で採用件数が増えると、決まった形で問題が現れます。

まず、面接の日程調整が本業を細かく分断します。1件の調整は5分でも、候補者が10名いれば往復のやり取りが数十回発生し、その都度作業が中断します。

次に、面接そのものが後回しになります。現場の業務に締切がある一方、面接は「来週でもよい」と判断されがちです。結果として応募から一次面接までの日数が伸び、候補者が他社に決まってから連絡がつかなくなります。

そして、判断が属人化します。一人で全件を面接している状態は一貫性があるように見えますが、記録が残っていないため、採用の成否を後から振り返れません。担当者が異動や退職をすると、判断基準そのものが失われます。

削るべきは面接ではなく、面接の前後

面接件数を減らせば工数は下がりますが、母集団も同時に減ります。手を入れるべきは面接そのものではなく、その前後にある調整と記録の作業です。

候補者10名で計算すると、従来は8〜13時間かかっていた工程が、1時間弱の確認作業に置き換わります。空いた時間は、二次面接以降の見極めと、内定後のフォローに回せます。

少人数でも続く設計にするために

評価軸は3つまでに絞る

評価軸を細かく作り込むと、レポートを読む時間が長くなり、結局運用が止まります。自社で活躍している人に共通する要素を3つに絞り、それだけを判定させる構成が現実的です。軸の立て方はAI面接サービスの選び方で扱っています。

合否の線引きを先に決めておく

「この軸が基準を下回ったら次に進めない」という線を、運用開始前に決めます。判断を都度考える状態だと、レポートを開いてから止まってしまい、確認作業が溜まります。

面接の位置づけを候補者に伝える

一次面接がAIであることと、その後に人の面接があることを募集要項に明記します。伝えていないと、候補者側が「機械に落とされた」と受け取り、辞退や評判の低下につながります。

費用をどう見るか

年間の採用人数が少ない企業では、月額契約よりも使った分だけ支払う形が合います。HR-LENSには1面接あたり1,500円の従量課金制があり、最低利用額は月3万円です。

年間20名を採用する企業で、一次面接を60件実施する場合、面接費用は年間9万円です。同じ件数を人が面接した場合の人件費と比べると、判断材料になります。プランの詳細は料金ページをご確認ください。

小さく始めるための手順

1. 採用件数が最も多いポジションを1つ選びます。全ポジションで同時に始める必要はありません。
2. そのポジションで活躍している社員に共通する要素を3つ書き出します。
3. 体験版に登録します。ビジネス用のメールアドレスのみで登録でき、初期費用はかかりません。
4. CSに評価軸を伝え、初期設定を代行してもらいます。最短1営業日で設定が完了します。
5. 面接15回まで無料で試し、レポートの内容と自社の判断が合っているかを確認します。
6. 合っていれば、そのポジションで本番運用に移します。他ポジションへの展開は後から検討します。

体験版のお申込はこちらから行えます。