AI面接を安心して採用に取り入れるための7つのポイント

AI面接の導入で企業が押さえておきたいコンプライアンスとは

採用活動におけるAI活用が広がり、「AI面接」を選考プロセスに取り入れる企業も増えています。

AI面接には、採用担当者の面接工数を削減できるだけでなく、あらかじめ設定した質問や評価基準に沿って選考を行うことで、面接のばらつきを抑え、採用プロセスを標準化しやすいというメリットがあります。

一方で、AIを利用する場合であっても、採用活動であることに変わりはありません。公正な採用選考、個人情報の取り扱い、応募者への配慮など、これまでの採用活動で求められてきた基本的なルールを押さえておく必要があります。

厚生労働省も、AIの活用を含むどのような選考方法であっても、「応募者に広く門戸を開くこと」「本人の適性・能力に基づいて採用すること」という公正採用選考の基本的な考え方を守る必要があるとしています。

つまり、AI面接だから特別に複雑なルールが生まれるというよりも、従来の採用ルールを土台として、AIならではの特徴を踏まえた運用を整えることが重要です。

本記事では、企業がAI面接を安心して活用するために押さえておきたい7つのポイントを解説します。

AI面接を利用する企業が押さえておきたい7つのポイント

AI面接の導入・運用にあたっては、特に以下の7つのポイントを確認しておくことをおすすめします。

• 仕事に必要な適性・能力を基準に評価する
• 採用に関係のない個人情報を質問しない
• 性別・年齢・障害などを不適切に評価へ反映しない
• 応募者へAI面接について分かりやすく説明する
• AIの評価結果だけで採否を判断しない
• AI面接を受検しにくい応募者への配慮を行う
• 取得する個人情報の管理方法を確認する

① 仕事に必要な適性・能力を基準に評価する

AI面接に限らず、採用選考の基本となるのが「公正な採用選考」です。

厚生労働省では、公正採用選考の基本的な考え方として、「応募者に広く門戸を開くこと」と「本人の適性・能力に基づいて採用すること」を示しています。

そのためAI面接の質問や評価項目を設定するときにも、

• この質問は、その仕事に必要な能力を確認するためのものか
• この評価項目は、実際の職務と関係しているか

という視点を持つことが重要です。

例えば営業職であれば、「顧客との関係構築について、これまでどのような工夫をしてきましたか？」といった質問を設定することで、過去の経験や実際の行動をもとに評価できます。

AI面接だから特別な評価基準を設けるのではなく、職務で求める人物像から評価軸と質問を逆算して設計することが基本になります。

② 採用に関係のない個人情報を質問しない

面接では、応募者の緊張をほぐすための雑談などから、意図せず採用選考に適さない事項を尋ねてしまうケースがあります。

厚生労働省では、本人の適性・能力に関係のない事項を把握することは、就職差別につながるおそれがあるとして注意を促しています。

例えば、次のような事項です。

• 本籍や出生地
• 家族構成や家族の職業
• 住宅状況や生活環境
• 宗教
• 支持政党
• 人生観や生活信条
• 尊敬する人物
• 愛読書

AI面接についても考え方は同じです。

あらかじめ設定する質問だけでなく、応募者の回答に応じてAIが追加質問を行う場合には、職務に関係のない方向へ質問が広がらないように設計・確認しておくことが重要です。

一方で、質問内容や評価基準を事前に設計できるAI面接は、面接官ごとの質問のばらつきを減らす手段としても活用できます。

③ 性別・年齢・障害などを不適切に評価へ反映しない

採用活動では、性別や年齢、障害などを理由とした不適切な取り扱いにも注意が必要です。

募集・採用では、男女雇用機会均等法、年齢制限に関するルール、障害者雇用促進法など、さまざまな法令や指針が関係します。

AIを利用する場合にも、職務能力と直接関係のない属性や特徴を安易に評価へ結び付けないことが重要です。

AI面接サービスを選定するときには、

• どのような情報を取得しているのか
• どのような情報をもとに評価しているのか
• 評価結果の根拠を採用担当者が確認できるか

といった点を確認しておくとよいでしょう。

「何を評価しているか」だけでなく、「何を評価対象としていないか」まで把握しておくことが、適切なAI面接運用につながります。

④ 応募者へAI面接について分かりやすく説明する

AI面接を初めて受ける応募者の中には、「AIが何を判断するのか」「録画された映像はどう使われるのか」「AIだけで合否が決まるのか」と不安を感じる方もいます。

そのため、AI面接を案内するときには、応募者に対して分かりやすく情報を伝えることが重要です。

例えば、以下のような内容をあらかじめ案内しておくことをおすすめします。

• 選考の一部でAI面接を利用すること
• どのような情報を取得するのか
• 取得した情報の利用目的
• AIによる分析結果を選考でどのように利用するのか
• 受検時に問題があった場合の問い合わせ先

個人情報を取得する際には、個人情報保護法に基づき利用目的を適切に特定し、取得方法などに応じて本人への通知、公表または明示等を行う必要があります。

法律上必要な対応だけでなく、応募者が安心してAI面接を受けられる情報提供になっているかという候補者体験の視点も大切です。

⑤ AIの評価結果だけで採否を判断しない

AI面接では、応募者の回答を分析し、スコアや評価レポートを出力するサービスがあります。

こうした評価結果は候補者を比較する際に便利ですが、「80点だから採用」「50点だから不採用」といったように、AIが出した数字だけを絶対的な判断基準にすることには注意が必要です。

厚生労働省も、採用時に適性検査などを利用する場合には、その結果を絶対視したり、うのみにしたりしないことを重要なポイントとして示しています。

AI面接についても、

• 応募者の実際の回答内容
• これまでの経験
• 募集職種との適合性
• AIが示した評価の根拠
• 採用担当者による確認

などを組み合わせ、採用判断を支援する材料として利用することが重要です。

AIに採用判断そのものを任せるのではなく、AIから得られた情報を人が確認して意思決定するという運用を基本にするとよいでしょう。

⑥ AI面接を受検しにくい応募者への配慮を行う

オンラインで行うAI面接では、カメラ、マイク、インターネット環境、パソコンやスマートフォンなどを利用します。

そのため、応募者の状況によっては通常と同じ方法で受検することが難しい場合があります。

特に障害のある応募者については、募集・採用の場面でも、個々の状況に応じて合理的配慮が求められる場合があります。

例えば、応募者への案内に、

「事情によりAI面接の受検が難しい場合は、採用担当者へご相談ください」

といった窓口を設けておくことも一つの方法です。

また、通信の切断やマイク・カメラの不具合など、技術的な問題で面接を完了できなかった場合の再受検ルールもあらかじめ決めておくと、より安心して運用できます。

⑦ 取得する個人情報の管理方法を確認する

AI面接では、サービスによって氏名などの応募者情報だけでなく、面接での回答、音声、映像、評価結果などを取り扱う場合があります。

導入する企業は、少なくとも以下の点を確認しておくことをおすすめします。

• どのような情報が取得・保存されるのか
• 誰が情報へアクセスできるのか
• どの程度の期間保存されるのか
• 不要になった情報をどのように取り扱うのか
• サービス提供事業者がデータをどのように取り扱うのか

個人データの取り扱いを外部事業者へ委託する場合には、委託元企業にも委託先に対して必要かつ適切な監督を行うことが求められます。

AI面接ツールを比較するときには、機能や料金だけでなく、個人情報保護やセキュリティに関する情報が十分に提供されているかも確認しましょう。

AI面接の導入前に企業が確認したいチェックリスト

ここまでの内容を、実際の導入時に確認しやすいように整理します。

• 質問内容が職務上必要な適性・能力を確認するものになっているか
• 家族・本籍・思想信条など、採用に不適切な事項を質問していないか
• AIの評価項目と評価根拠を確認しているか
• 応募者にAI面接を利用することを分かりやすく伝えているか
• 取得する個人情報と利用目的を整理しているか
• AIのスコアだけで採否を決める運用になっていないか
• 受検が難しい応募者や技術トラブルへの対応方法を用意しているか
• データの保存期間・アクセス権限・委託先の管理方法を確認しているか

すべてを一度に複雑なルールとして整備する必要はありません。まずは、自社の採用フローの中で「何をAIに任せ、何を採用担当者が確認するのか」を整理するところから始めるとよいでしょう。

AI面接だからこそ、公正な採用を見直すきっかけに

AI面接を利用する際の注意点を見ると、「対応しなければならないことが多い」と感じるかもしれません。

しかし、その多くはAI面接だけに特別に求められるものではありません。

• 仕事に必要な能力を評価する
• 応募者に関係のない情報を聞かない
• 個人情報を適切に扱う
• 評価結果を絶対視しない

といった、従来の採用活動でも大切にされてきた基本的な考え方です。

むしろAI面接を導入するタイミングは、

• この職種では何を評価すべきなのか
• どのような質問でその能力を確認するのか
• 誰が面接しても同じ基準で評価できているか

を改めて整理する機会になります。

AI面接を単なる「面接の自動化」として考えるのではなく、採用基準を構造化し、公正で一貫性のある選考プロセスをつくるための仕組みとして活用することが重要です。

HR-LENSは質問・評価設計からAI面接の運用をサポート

株式会社ヘイジョブが提供するAI面接サービス「HR-LENS」では、AI面接システムを提供するだけでなく、募集職種や企業が求める人物像に合わせた評価項目・質問設計から導入後の運用までサポートしています。

「どのような質問を設定すればよいかわからない」「現在の一次面接をAI面接に置き換えられるか確認したい」といった段階からご相談いただけます。

AI面接の導入をご検討の企業様は、自社の採用フローのどこにAIを取り入れるべきかを整理するところから始めてみてください。

まとめ｜AI面接は基本ルールを押さえて安心して活用する

AI面接を安心して採用活動へ取り入れるためのポイントを整理します。

• AI面接でも公正採用の基本は変わらない
• 職務に必要な適性・能力を基準に質問・評価項目を設計する
• 本人の適性・能力に関係しない情報を質問・評価しない
• AI面接の利用方法や個人情報の取り扱いを応募者へ分かりやすく伝える
• AIの評価結果を絶対視せず、人が確認したうえで採用判断を行う
• 障害や技術的な事情で受検が難しい場合の対応方法を用意する
• 取得する個人情報の保存・管理方法について確認する

AI面接は、適切に設計・運用することで、採用担当者の負担軽減だけでなく、質問や評価基準を標準化し、より一貫性のある採用プロセスをつくる手段にもなります。

AIだから必要以上に難しく考えるのではなく、これまでの公正採用の考え方を土台として、AIの特徴に合わせた運用ルールを整えていきましょう。

※本記事は2026年9月時点の公的機関の情報等をもとに、AI面接を利用する際の一般的な考え方をまとめたものです。個別の事案について法的判断を行うものではありません。具体的な対応については、必要に応じて弁護士、社会保険労務士、所管官庁等へご確認ください。