約20名のエンジニアを、経営とCTOの面談工数をかけずに採用評価

まず、導入前の状況を教えてください。

新会社の設立という多忙な時期に、海外企業からの事業譲渡に伴い、約20名のエンジニアを受け入れることになりました。そのため、それぞれの担当業務やスキル、経験、組織内での役割などを短期間で把握する必要がありました。一人ひとりと直接面談するには相当な時間が必要になるため、効率的かつ客観的に人材を把握できる方法を探していました。

面接以外の工程にも負荷がかかっていたのでしょうか。

はい。対象者それぞれへのヒアリングだけでなく、その内容を整理し、スキルや経験を比較した上で、一人ひとりの特徴や強みを把握する作業にも相当な時間がかかります。また、人が評価する以上どうしても主観が入りやすいため、できるだけ同じ基準でフラットに評価したいという課題もありました。

社内の反応はいかがでしたか。

非常に好評でした。特に人材の選定に関わってほしい当社CTOが非常に多忙で、すべての面談に参加することが難しい状況でした。HR-LENSを利用することで、CTO自身が面談に参加しなくても、各エンジニアの状況や評価結果を非同期で確認できます。また、経営側とCTOが同じ情報を共有しながら人材について議論できるため、意思決定がしやすくなった点も大きなメリットでした。

導入の準備には、どのくらいかかりましたか。

今回は単にエンジニアのスキルセットを確認するだけでなく、既存メンバー同士の人間関係や担当プロジェクト、チーム内での役割や立ち位置まで把握することを目的としていたため、特に質問設計には十分な時間をかけました。それでもAIを活用しながら準備を進めることで、トータルでは1日弱程度で質問設計まで完了できたと思います。

導入後、最も変わったことは何でしょうか。

経営層やCTOが全員との面談に直接参加しなくても、各エンジニアの情報を同じ基準で把握し、非同期で確認・比較しながら議論できるようになったことは大きな変化でした。また、フィリピンではエンジニアを募集すると非常に多くの応募が集まることがあります。今後さらに採用を拡大していくことを考えたとき、これまでは面接にかかる時間や選考の煩雑さが一つの不安材料でした。HR-LENSを利用したことで、その負担を大きく軽減できるイメージを持てるようになり、今後の採用活動を支えてくれる非常に力強いサポートになると感じています。

今後の展望をお聞かせください。

今後のエンジニア採用にはもちろん積極的に活用していきたいと考えています。 一方で、今回のような事業譲渡に伴う人材の受け入れにも活用できるのであれば、用途は採用だけに限らないと感じています。例えば、自社エンジニアへの定期的なヒアリングをHR-LENSで行い、担当業務やスキルの変化、現在の役割やチームの状況などを継続的に把握する使い方も考えられます。人材を「採用する」場面だけでなく、入社後も継続して組織や人材の状況を把握するためのツールとして活用していきたいと考えています。